Délégation Unique du Personnel : parution des décrets

Suite à la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, deux décrets concernant la Délégation Unique du Personnel (DUP) sont parus courant mars 2016.

Décret n°216-345 du 23 mars 2016, relatif à la composition et au fonctionnement de la DUP concernant les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés

Il fixe de nombre minimum de représentants qui composent la DUP, le nombre d’heures de délégation ainsi que leurs modalités d’utilisation, les modalités de désignation du secrétaire et du secrétaire adjoint, ainsi que celles relatives au recours à l’expertise commune.

Nombre de membres :

  • De 50 à 74 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants
  • De 75 à 99 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants
  • De 100 à 124 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants
  • De 125 à 149 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants
  • De 150 à 174 salariés : 8 titulaires et 8 suppléants
  • De 175 à 199 salariés : 9 titulaires et 9 suppléants
  • De 200 à 249 salariés : 11 titulaires et 11 suppléants
  • De 250 à 299 salariés : 12 titulaires et 12 suppléants

Nombre d’heures de délégation pour les membres titulaires :

  • De 50 à 74 salariés : 18 heures/mois
  • De 75 à 99 salariés : 19 heures/mois
  • De 100 à 299 salariés : 21 heures/mois

Le secrétaire et le secrétaire adjoint désignés par les membres de la DUP sont choisis parmi les membres titulaires.

Concernant l’expertise commune, la prise en charge par l’employeur des frais d’expert ainsi que, le cas échéant, les contestations relatives à l’expertise se font selon les règles propres à l’expertise du CE et à celle du CHSCT. Le rapport commun d’expertise est remis au plus tard 15 jours avant l’expiration du délai, dans lequel la DUP est réputée avoir été consultée.

Décret n°2016-346 du 23 mars 2016, relatif à la composition et au fonctionnement de l’instance commune mentionnée à l’article L 2391.1 du code du travail, concernant les entreprises dont l’effectif est supérieur à 300 salariés

Il précise le nombre minimum de représentants qui la composent, le nombre d’heures de délégation et le nombre de jours de formation qui leur sont attribués pour l’exercice de leurs fonctions.

Lorsque l’accord d’entreprise regroupe les CE, DP et CHSCT, le nombre de représentants ne peut être inférieur à :

  • Moins de 300 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants
  • De 300 à 999 salariés : 10 titulaires et 10 suppléants
  • A partir de 1000 salariés : 15 titulaires et 15 suppléants

Lorsque l’accord regroupe deux des trois institutions, le nombre de représentants ne peut être inférieur à :

  • Moins de 300 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants
  • De 300 à 999 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants
  • A partir de 1000 salariés : 8 titulaires et 8 suppléants

Les heures de délégations ne peuvent être inférieures à 16 heures par mois lorsque l’instance regroupe les 3 institutions et à 12 heures par mois lorsqu’elle en regroupe 2.

Concernant les jours de formation :

  • lorsque l’instance créée par accord comprend le CHSCT, les membres de l’instance bénéficient du stage de formation prévu aux articles L 4614-14 et L 4614-15 et R 4614-24 du code du travail.
  • Lorsque l’instance créée comprend le CE, les membres de l’instance bénéficient du stage de formation économique, prévu à l’article L 2325-44 du code du travail.

Maryse Cadei-Greichgauer
Source : décrets du 23 mars 2016

IRP : qu’est ce qui peut changer avec la réforme concernant la modernisation du dialogue social

Devant l’impossibilité d’accord entre partenaires sociaux, la réforme concernant la modernisation du dialogue social en entreprise sera présentée au Parlement fin mars, début avril 2015.

A quoi doivent s’attendre les représentants du personnel ? Résumons.

Globalement, le texte de loi en préparation viserait à simplifier les modalités d’organisation du dialogue social en entreprise et par conséquent des Instances Représentatives du Personnel.

Extension de la Délégation Unique du Personnel (DUP)

Jusqu’ici réservée aux entreprises de 50 à 200 salariés, cette forme de représentation du personnel consiste à cumuler les missions du Comité d’Entreprise, des Délégués du Personnel. Elle sera désormais étendue aux entreprises jusqu’à 300 salariés et permettra l’inclusion du CHSCT dans cette instance unique. Cette adaptation devra se faire par accord d’entreprise.

Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, le principe de l’élection des Délégués du Personnel demeure inchangé.

Le rôle et les missions du CHSCT

Devant la vive réaction des Organisations Syndicales, le gouvernement prévoit de garantir les prérogatives actuelles du CHSCT qui pourra toujours nommer des experts indépendants et ester en justice. La loi préconiserait une réunion commune à toutes les instances (CE, DP, CHSCT), tout en maintenant chaque instance sur le plan juridique et donc sans fusion, comme évoqué auparavant.

Négociations obligatoires / Informations-Consultations

Compte tenu du grand nombre des obligations de négociations (17) et des thèmes obligatoires (12), le gouvernement prévoira des regroupements et des possibilités de rationalisation par accord.

Représentation des salariés dans les TPE

Afin d’assurer une représentation des salariés travaillant dans les TPE, la loi prévoira la création d’une commission régionale interprofessionnelle paritaire. Elle sera composée de 10 représentants salariés et 10 représentants employeurs. Ces commissions ne pourront pas s’ingérer dans la marche des TPE, mais joueront un rôle de conseil pour les salariés des entreprises de moins de 10 salariés.

Maryse Cadei-Greichgauer

Elections professionnelles : mode d’emploi – Le résultat du scrutin et contentieux électoral (10)

La clôture du scrutin est déclarée par le Président du bureau de vote. Le dépouillement du scrutin a lieu dans la salle de vote.

Le dépouillement est effectué par des scrutateurs désignés parmi les électeurs présents, sous la surveillance des membres du bureau de vote. Si le nombre de scrutateurs est insuffisant, les membres du bureau de vote peuvent participer au dépouillement. Le nombre de tables de dépouillement ne peut être supérieur au nombre d’isoloirs.

Les opérations de dépouillement

  • Ouverture des urnes
  • Décompte des émargements sur la liste
  • Vérification du nombre des enveloppes
  • Recomptage des enveloppes en cas de différence entre le nombre de votants et celui des enveloppes trouvées dans l’urne
  • Regroupage des enveloppes par paquet
  • Répartition des enveloppes à dépouiller entre les tables
  • Vérification du contenu des enveloppes (lecture et pointage)
  • Remise au bureau par les scrutateurs des feuilles de pointage signées, des enveloppes et des bulletins non conformes

Ne sont pas pris en compte :

  • Les bulletins blancs
  • Les bulletins nuls
  • L’enveloppe avec plusieurs bulletins

Les bulletins raturés sont pris en compte à condition que tous les noms n’aient pas été rayés. Dans le cas contraire, ils sont considérés comme votes blancs.

Le décompte et l’attribution des sièges

Le calcul de l’attribution des sièges dans chaque collège et séparément pour les titulaires et les suppléants,  s’effectue en 3 étapes :

  • Détermination du quotient électoral
  • Calcul de la moyenne des voix de chaque liste
  • Attribution des sièges à chaque liste au moyen du quotient électoral

Les sièges qui n’ont pas pu être attribués au quotient électoral, le sont à la plus forte moyenne. Si deux listes obtiennent la même moyenne, et ne reste qu’un seul siège à attribuer, le siège est attribué à la liste qui a obtenu le plus grand nombre de voix.

Lorsque le nom d’un candidat a été raturé dans une proportion inférieure à 10%, les ratures ne sont pas prises en compte.

Elections professionnelles : mode d’emploi – Le déroulement du vote (9)

Les élections professionnelles sont organisées en scrutins de liste. Les électeurs votent pour une liste et non pour un candidat en particulier. Elles se déroulent en 2 tours :

Premier tour

  • Le premier tour de scrutin est réservé aux listes présentées par les Organisations Syndicales représentatives.
  •  L’élection des candidats est finalisée lorsque les listes sont complètes et que le quorum est atteint (nombre de votants au moins égal à la moitié du nombre des électeurs inscrits). Le quorum doit être calculé pour chaque collège électoral, pour les titulaires et les suppléants.
  • Lorsque le quorum n’est pas atteint, un procès-verbal est établi par le bureau de vote.

Deuxième tour

Un second tour est organisé dans les 15 jours suivants le premier tour si :

  • Le quorum n’est pas atteint
  • Des sièges restent vacants par suite de présentation de listes incomplètes
  • En cas de carence des syndicats au premier tour

Au second tour, sont admises :

  • Les listes des Organisations Syndicales présentes au premier tour qui sont maintenues
  • Les listes d’organisations non syndicales
  • Les candidatures libres

Il n’y a pas de calcul de quorum, et les résultats du second tour sont définitifs même si le quorum n’a pas été atteint.

La constitution d’un bureau de vote est obligatoire. Il est composé d’un Président et de deux Assesseurs choisis parmi les électeurs du collège électoral considéré, et doivent être présents pendant tout le temps des opérations électorales. L’employeur ou l’un de ses représentants n’étant pas électeur, ne peut ni être membre du bureau, ni en être le président. Il peut cependant assister aux opérations électorales.

Le bureau de vote a pour mission :

  • La surveillance de la régularité des opérations électorales. S’il constate une irrégularité, il doit la consigner sur le procès-verbal des élections ou engager un recours.
  • Le maintien de l’ordre dans la salle de vote.

Dans la salle de vote, peuvent être présents : les salariés de l’entreprise, l’employeur, les candidats, les délégués de liste.

M.C.

Source : code du travail