Délégation Unique du Personnel : parution des décrets

Suite à la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, deux décrets concernant la Délégation Unique du Personnel (DUP) sont parus courant mars 2016.

Décret n°216-345 du 23 mars 2016, relatif à la composition et au fonctionnement de la DUP concernant les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés

Il fixe de nombre minimum de représentants qui composent la DUP, le nombre d’heures de délégation ainsi que leurs modalités d’utilisation, les modalités de désignation du secrétaire et du secrétaire adjoint, ainsi que celles relatives au recours à l’expertise commune.

Nombre de membres :

  • De 50 à 74 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants
  • De 75 à 99 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants
  • De 100 à 124 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants
  • De 125 à 149 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants
  • De 150 à 174 salariés : 8 titulaires et 8 suppléants
  • De 175 à 199 salariés : 9 titulaires et 9 suppléants
  • De 200 à 249 salariés : 11 titulaires et 11 suppléants
  • De 250 à 299 salariés : 12 titulaires et 12 suppléants

Nombre d’heures de délégation pour les membres titulaires :

  • De 50 à 74 salariés : 18 heures/mois
  • De 75 à 99 salariés : 19 heures/mois
  • De 100 à 299 salariés : 21 heures/mois

Le secrétaire et le secrétaire adjoint désignés par les membres de la DUP sont choisis parmi les membres titulaires.

Concernant l’expertise commune, la prise en charge par l’employeur des frais d’expert ainsi que, le cas échéant, les contestations relatives à l’expertise se font selon les règles propres à l’expertise du CE et à celle du CHSCT. Le rapport commun d’expertise est remis au plus tard 15 jours avant l’expiration du délai, dans lequel la DUP est réputée avoir été consultée.

Décret n°2016-346 du 23 mars 2016, relatif à la composition et au fonctionnement de l’instance commune mentionnée à l’article L 2391.1 du code du travail, concernant les entreprises dont l’effectif est supérieur à 300 salariés

Il précise le nombre minimum de représentants qui la composent, le nombre d’heures de délégation et le nombre de jours de formation qui leur sont attribués pour l’exercice de leurs fonctions.

Lorsque l’accord d’entreprise regroupe les CE, DP et CHSCT, le nombre de représentants ne peut être inférieur à :

  • Moins de 300 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants
  • De 300 à 999 salariés : 10 titulaires et 10 suppléants
  • A partir de 1000 salariés : 15 titulaires et 15 suppléants

Lorsque l’accord regroupe deux des trois institutions, le nombre de représentants ne peut être inférieur à :

  • Moins de 300 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants
  • De 300 à 999 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants
  • A partir de 1000 salariés : 8 titulaires et 8 suppléants

Les heures de délégations ne peuvent être inférieures à 16 heures par mois lorsque l’instance regroupe les 3 institutions et à 12 heures par mois lorsqu’elle en regroupe 2.

Concernant les jours de formation :

  • lorsque l’instance créée par accord comprend le CHSCT, les membres de l’instance bénéficient du stage de formation prévu aux articles L 4614-14 et L 4614-15 et R 4614-24 du code du travail.
  • Lorsque l’instance créée comprend le CE, les membres de l’instance bénéficient du stage de formation économique, prévu à l’article L 2325-44 du code du travail.

Maryse Cadei-Greichgauer
Source : décrets du 23 mars 2016

Le défenseur syndical : un nouvel acteur dans le domaine social

Parmi les nombreuses mesures de la loi Macron, figure la création d’un nouvel acteur aux côtés des salariés, le défenseur syndical, chargé de les assister ou de les représenter en cas de litige devant le conseil des prud’hommes ou les cours d’appel en matière de prud’homme.

La loi modifie par ce biais l’Article L1453-4 du code du travail donnant la possibilité aux organisations syndicales de désigner, pour des entreprises de plus de 11 collaborateurs, des salariés chargés d’assister et de représenter les salariés devant le conseil des prud’hommes.

C’est désormais le défenseur syndical qui prend ces fonctions d’assistance et de représentation.

Le défenseur syndical est inscrit sur une liste, sur proposition des organisations d’employeurs et de salariés dans des conditions qui seront précisées ultérieurement par décret.

Ayant accès à certaines informations confidentielles, il est tenu à l’obligation de discrétion. En cas de non respect, il pourra être radié de la liste des défenseurs syndicaux.

Afin d’exercer au mieux sa mission, le défenseur syndical :

  • Dispose du temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions dans la limite de 10 heures par mois
  • Le temps passé hors de l’entreprise, dans le cadre de sa mission, est considéré comme temps de travail
  • Le maintien du salaire est assuré par l’employeur, qui est par la suite remboursé par l’Etat
  • Le défenseur syndical peut s’absenter, sous certaines conditions, afin de suivre des formations en lien avec ses missions
  • Il bénéficie du statut de salarié protégé

Ces dispositions entreront en vigueur au plus tard le 1er août 2016, en attendant la parution des décrets d’application correspondants.

Maryse Cadei-Greichgauer
Source : Loi Macron 2015-990

CDI intérimaire : comment ça marche ?

Jusqu’à ce jour, les salariés employés par les agences d’intérim bénéficiaient de contrats à durée déterminée. Désormais ce type de contrat fera l’objet, pour la société d’intérim, d’une sur-cotation chômage sur les CDD de moins de 3 mois.

Créé par l’accord du 10 juillet 2013 conclu dans le secteur de l’intérim, le « CDI intérimaire » est en vigueur depuis mars 2014, dans le cadre de l’accord sur la sécurisation des parcours professionnels. Les sociétés d’intérim peuvent proposer cette nouvelle forme de contrat de travail. Il s’agit d’un contrat à durée indéterminée destiné aux salariés intérimaires qui peuvent choisir de travailler uniquement avec une société d’intérim pour effectuer des missions au sein de plusieurs entreprises. Ce CDI offre la garantie d’un salaire mensuel minimum.

Les modalités du contrat

Le CDI intérim est obligatoirement écrit et doit comporter les informations suivantes :

  • La durée du travail et les modalités d’organisation
  • La description des emplois concernés. Le CDI peut prévoir jusqu’à 3 emplois.
  • La garantie mensuelle de rémunération
  • Le périmètre de mobilité

Les missions

Le CDI intérimaire peut comporter des périodes d’essai dont la durée maximum est de :

  • 2 mois pour les ouvriers/employés
  • 3 mois pour les techniciens/agents de maitrise
  • 4 mois pour les cadres

Ne sont pas concernés par cette période d’essai les salariés qui ont acquis une ancienneté au cours des 12 derniers mois, à savoir :

  • 4 mois pour les ouvriers/employés
  • 6 mois pour les techniciens/agents de maitrise
  • 8 mois pour les cadres

Le salarié doit accepter des missions correspondant à son contrat de travail si le salaire est au moins égal à 70% de celui de la mission précédente.

Si le salarié accepte une mission dépassant les limites fixées au contrat, il bénéficie d’une période « probatoire » qui lui permet d’interrompre cette mission et qui est de :

  • 5 jours si la mission est supérieure à 2 mois
  • 3 jours si la mission est de 1 à 2 mois
  • 2 jours si la mission est inférieure ou égale à 1 mois

En outre, la durée maximale des missions d’un salarié en CDI intérimaire sera de 36 mois au lieu de 18 mois jusqu’à présent (9 ou 24 mois dans certains cas).

Les intermissions

En dehors des missions, et pendant des périodes appelées « d’intermission », le salarié doit rester joignable par l’agence d’intérim, sauf en période de congés payés ou de formation professionnelle. Ces périodes d’intermission sont comptabilisées dans le calcul de l’ancienneté et des congés payés.

La garantie mensuelle de rémunération

Le salarié intérimaire en CDI bénéficie d’une rémunération mensuelle minimale, fixée dans le contrat avec l’agence d’intérim.
Cette garantie de rémunération ne peut être inférieure à :

  • l’équivalent du Smic pour 2015 pour les ouvriers et les employés,
  • majoré de 15 % pour les agents de maîtrise/techniciens et
  • de 25 % pour les cadres.

Cette garantie couvre les périodes de mission et d’intermission.

La rupture du contrat

Elle obéit aux même règles et procédures que les autres CDI.

Maryse Cadei-Greichgauer

Indemnités de licenciement: que prévoit la loi Macron ?

Au grand dam de plusieurs syndicats (magistrature, avocats, salariés), le gouvernement a entendu le message des syndicats patronaux en introduisant dans la loi Macron la réduction des indemnités pour licenciement abusif devant le conseil des prud’hommes.

Pour mémoire, l’action prud’homale s’effectue en 2 étapes :

  • La conciliation

La loi du 14 juin 2013 donne la possibilité, lors de la conciliation, de se référer à un barème d’indemnités pour les salariés (art. D1235-21 du code du travail), à savoir :

  • Entre 0 et 2 ans d’ancienneté : 2 mois de salaire
  • Entre 2 et 8 ans d’ancienneté : 4 mois de salaire
  • Entre 8 et 15 ans d’ancienneté : 8 mois de salaire
  • Entre 15 et 25 ans d’ancienneté : 10 mois de salaire
  • Au delà de 25 ans d’ancienneté : 14 mois de salaire

La décision d’appliquer ce barème est prise conjointement (employeur/salarié). Cette indemnité est soumise au régime social et fiscal des dommages et intérêts.
Cette disposition est facultative.

  • Les dispositions prévues en bureau de jugement

Les nouvelles dispositions de la loi Macron (art. L 1235-3) ne sont applicables que pour l’indemnisation relative au licenciement. De ce fait, toutes les autres demandes (dommages et intérêts pour harcèlement moral, manquement à l’obligation de sécurité, etc…) ne sont pas concernées par les nouveaux plafonds.

Par ailleurs, toutes les procédures en cours avant la promulgation de la loi ne seront pas concernées.

Le texte précise que « si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge accorde au salarié une indemnité, payable par l’employeur, qui varie selon l’effectif de l’entreprise » :

Effectif de l’entreprise Ancienneté du salarié Montant indemnité
<20 salariés Moins de 2 ans 3 mois
De 2 ans à moins de 10 ans Mini : 2 mois, max : 6 mois
10 ans et plus Mini : 2 mois, max : 12 mois
Entre 20 et 299 salariés Moins de 2 ans 4 mois
De 2 ans à moins de 10 ans Mini : 4 mois, max : 10 mois
10 ans et plus Mini : 4 mois, max : 20 mois
A partir de 300 salariés Moins de 2 ans 4 mois
De 2 ans à moins de 10 ans Mini : 6 mois, max : 12 mois
10 ans et plus Mini : 6 mois, max : 27 mois

« L’indemnité est due sans préjudice, le cas échéant, des indemnités de licenciement légales, conventionnelles ou contractuelles ».

Ce barème est également valable pour les salariés qui prennent acte de la rupture de leur contrat de travail aux torts de l’employeur (art. L 1253-3-1).

Le juge pourra cependant fixer des indemnités d’un montant supérieur en cas de faute d’une « particulière gravité » de la part de l’employeur.

Maryse Cadei-Greichgauer
Source loi Macron